学校招聘案例
岗位缺口、候选人筛选和 Offer 推进。
Z Teachers · 岗位与资料
招聘案例
学校招聘、求职、材料和到岗场景。
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岗位、材料、面试、Offer 和到岗中的实际问题。
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服务案例
案例：课程表入职后变化太大，外教产生不信任
候选人入职后发现课时和活动安排与面试理解不同，需要重新建立书面沟通。
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案例：学校反馈太慢导致优秀外教接受别的 offer
候选人面试表现不错，但学校内部反馈拖延，最终错过录用窗口。
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案例：外教简历很好但试讲没有打动学校
候选人履历漂亮，但试讲目标不清，学校需要用具体反馈判断是否继续推进。
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案例：外教到岗第一周的小问题如何变成离职风险
住宿、课表、联系人和报到信息没有提前安排，小问题集中出现后影响教师稳定性。
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案例：学校 JD 写得太满，面试后反而失去候选人
岗位说明过度强调优势，候选人面试后发现条件不一致，最终选择退出。
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案例：候选人很合适但家属安排没有提前说清
外教本人匹配度很高，但家属住房和孩子安排没有提前确认，导致 offer 后反复犹豫。
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案例：外籍教师拿到两个 offer 时如何做判断
候选人同时面对两个中国学校机会，需要比较的不只是薪资，还有合同、住宿、签证和长期适配。
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案例：预算不算高的学校如何提高候选人接受度
学校薪资没有明显优势，但通过清楚岗位、住宿和反馈节奏提升候选人信任。
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案例：候选人面试表现好但背调信息不足如何处理
候选人试讲表现不错，但推荐人、过往学校和离职原因不清，需要在 offer 前补充核验。
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案例：第一次招聘外教的学校如何从零建立流程
一所首次招聘外教的学校先梳理岗位、面试、材料和入职责任，再进入候选人推荐。
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案例：外教接受 offer 后因住宿信息不清产生犹豫
候选人已口头接受 offer，但住宿、通勤和生活安排不清楚，导致到岗信心下降。
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案例：学校已有外教候选人但材料状态不清如何审核
学校已有心仪候选人，但需要在 offer 前判断材料、签证路径和岗位匹配风险。
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案例：外教入境后的安置与试用期回访
offer 接受后并不等于招聘完成，到岗后的生活安置和沟通回访会影响留任。
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案例：国际课程学科教师面试试讲设计
国际课程岗位不能只考察英语表达，还要验证学科深度、课程体系和考试支持能力。
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案例：外籍教师境内转聘材料路径梳理
候选人已在中国，但是否能顺利转聘，需要先看原雇主关系、工作许可和材料状态。
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案例：幼儿园外教招聘中的稳定性判断
幼儿园招聘不只看英语口音，更要看安全意识、课堂互动和是否适应园所节奏。
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案例：双语学校秋季学期 ESL 外教补位
学校临近开学仍缺英语外教，平台按岗位画像、材料状态和到岗时间做快速筛选。
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